Departamento Jurídico de Bachini Consultores.
En este artículo, describiremos los principales aspectos de este tema, en referencia al rol de los empleadores respecto a trabajadores en esas situaciones, en cuanto a los derechos y obligaciones que indica la ley.
El empleador tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para la prevención de riesgos laborales, siendo responsable de la seguridad, salud e higiene de sus empleados, las que debe garantizar.
Con lo cual, cuando el consumo fuera constatado, al empleador le será fácil impedir el trabajo bajo los efectos de la droga de referencia. Pero no siempre se puede percibir ese consumo, ya que los efectos que causa dicha sustancia no siempre son fácilmente detectables. Por eso es importante la potestad de constatar el mismo.
NORMATIVA BASICA DEL TEMA
El decreto 89/995 prohíbe el ingreso y/o permanencia dentro de la obra a todo trabajador que tenga afectada su capacidad normal para la realización del trabajo por la ingesta de alcohol o droga.
–La Ley nº 18.256 prohíbe “fumar o mantener encendidos productos de tabaco en: a) Espacios cerrados que sean un lugar de trabajo.” Si bien la norma refiere a productos de tabaco, puede aplicarse por analogía al cannabis y sus derivados, ya que el consumo de ambas drogas en espacios cerrados dañan la salud de los presentes (“consumidores pasivos”). En el caso del cannabis, su consumo puede afectar la percepción y sensibilidad de los consumidores pasivos; eso no ocurre con el tabaco.
En conclusión los efectos del consumo del cannabis, y/o del alcohol, analizando normas por analogía, son dañinos y jurídicamente es exigible prohibir su consumo durante el horario de trabajo y/o en la empresa, e impedir el acceso a trabajar a quienes concurran bajo sus efectos.
ANALISIS DEL CONSUMO DE CANNABIS SOBRE LOS TRABAJADORES
El empleador tiene el derecho (y la carga) de realizar controles sobre sus empleados con la intención de constatar si consumieron drogas.
Aunque suelen aceptarse los controles no invasivos (por ejemplo, los derivados del uso de la espirometría o del análisis de muestras de orina o sudor), la cuestión es más discutida al tratarse de controles invasivos (por ejemplo, los que exigen muestras de sangre).
Existen dos posiciones al respecto. Los que argumentan que los controles suponen una invasión injustificada de la vida privada y la integridad física de las personas.
La posición favorable, se basa en la seguridad empresarial, el deber de asistencia del empleador y la obligación de mantener el entorno sin riesgos.
IMPORTANTE: en cualquiera de las posiciones que se adopte, no se discute la posibilidad de realizar controles no invasivos.
Se reconoce al empleador la posibilidad de realizar ciertos análisis sobre los trabajadores, así como el derecho de sancionar al personal que se encuentra bajo los efectos de una droga, en función de lo siguiente:
1) El empleado deben facilitar la realización de controles toxicológicos por parte del empleador en horas de trabajo. Su negativa es pasible de sanción.
2) Los trabajadores respecto de los cuales se constate que hubiera consumido sustancias prohibidas, son pasibles de sanción disciplinaria.
3) Si un empleado concurre al lugar de trabajo notoriamente bajo los efectos del cannabis, y/o consume durante el horario de trabajo, en el lugar del mismo, y/o con distintivos de la empresa, caben sanciones disciplinarias.
4) Si el personal que la empresa conoce que padece problemas de adicción, pero que esa adicción no generó problemas en el lugar de trabajo, la sanción no procede.
La sanción dependerá de las particularidades del caso, de la notoriedad y prueba de la inconducta, y de la existencia de políticas, convenios o inclusiones en el contrato de trabajo sobre el tema. También dependerá de la tarea que presta el trabajador.
MEDIDAS DE PREVENCION:
Las medidas disciplinarias permiten garantizar la seguridad laboral y la prestación del trabajo en tiempo y forma, pero no cura al trabajador adicto. Porque, a pesar de la legalización de la droga, la adicción al cannabis es una enfermedad que conviene que sea tratada como tal. Por otro lado, el encare de la problemática es sumamente compleja, por lo que no puede reducirse a términos de su consumo o no en el trabajo.
RECOMENDACIONES:
a) Prevención e información al personal. Ofrecer programas de información y capacitación al personal.
b) Identificación del personal adicto. Los programas mencionados pueden sensibilizar al trabajador para que comunique su adicción al empleador. Otras veces, se toma conocimiento por terceros, o por medio de controles.
c) Confidencialidad. Debe protegerse la identidad de los consumidores, así como la información sobre su tratamiento.
d) Políticas de control. Se sugiere adoptar documentos sobre los procedimientos, tratamientos y controles.
e) Conocida la adicción. Conviene ofrecer programas de asistencia, tratamiento y rehabilitación, asegurando al empleado seguridad en el empleo, posibilidad de ascenso, eventual reintegro.
f) Consulta. Conviene promover el tema en consulta con los trabajadores.
HERRAMIENTAS:
Es recomendable que el empleador implemente los mecanismos que le permitan verificar, de forma aleatoria y sin una finalidad persecutoria, si hubo consumo de cannabis por parte de su personal.
De ese modo podrá asegurar la prestación del trabajo en forma, cuidando a su personal, previniendo riesgos y accidentes laborales.
Se recomienda incluir en el reglamento de empresa y en contratos de trabajo, la prohibición de trabajar y/o concurrir a trabajar bajo los efectos del cannabis. Si fuera posible, es conveniente incluir al sindicato en el encare de la problemática, con el objetivo de suscribir un convenio colectivo que regule el tema, tanto desde el punto de vista disciplinario, como desde el punto de vista del tratamiento a la adicción.
En ambos casos, conviene que participen los trabajadores o sus representantes, y expertos en temas relacionados con el consumo del cannabis.
Conclusiones:
1. Existe incompatibilidad entre el consumo del cannabis y/o alcohol y la prestación de trabajo, que impone que deba prohibirse que los trabajadores concurran a trabajar bajo los efectos de la droga, la consuman durante el horario de trabajo, en las instalaciones de la empresa, y/o con distintivos de la empresa.
2. Si bien la ley 19.171 no se pronuncia, la prohibición mencionada se fundamenta en normas análogas, principios generales del derecho, y en la propia naturaleza del contrato de trabajo.
3. El empleador tiene la carga de asegurar que sus empleados no presten tareas bajo los efectos de la droga. Para ello, puede realizar controles con la finalidad de constatar el consumo.
4. Al personal que concurre a trabajar bajo los efectos del cannabis y/o consume en la empresa durante el horario de trabajo, puede aplicarse las máximas sanciones disciplinarias.
5. Se recomienda brindar programas de prevención y tratamiento sobre el consumo de la droga, para paliar los efectos del cannabis sobre la salud de los trabajadores.
6. Se sugiere regular el consumo de la marihuana en contratos de trabajo, reglamentos de empresa o mediante políticas específicas. Y de ser posible, por medio de convenios colectivos. En relación al personal futuro, se sugiere incluir cláusulas contractuales que refieran al tema.