Mediante Decreto de 17 de marzo de 2022 (aún sin numerar) se reglamentó la Ley N.º 19.978 de 20/08/2021 que regula la modalidad de Teletrabajo en relación de dependencia, total o parcial.
En la misma, se utilizan principalmente las tecnologías de información y de comunicación, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador.
Las principales disposiciones específicas que se establecen en dicha reglamentación son las siguientes:
1.- Trabajo parcial (híbrido): la reglamentación establece que el trabajo en régimen híbrido será considerado teletrabajo cuando las partes así lo establezcan de común acuerdo. En ese caso, se aplicará la normativa referente a la regulación de la jornada establecida en el artículo 8 de la Ley 19.978 a la totalidad de las jornadas trabajadas.
2.- Contrato Laboral: En los contratos de teletrabajo se deberá hacer constar lo siguiente:
- Que la modalidad de teletrabajo se pacta en forma voluntaria.
- El lugar o los lugares desde los que se prestará el teletrabajo; también la posibilidad de que el teletrabajador los elija libremente, pudiendo incluso, ser más de uno alternativamente.
- Si existe combinación de prestación de trabajo presencial y teletrabajo, y en ese caso, cómo se organiza.
- Si existen horarios o rangos horarios en los que el teletrabajador distribuirá sus horas de trabajo.
- Los tiempos de descanso (intermedio, entre jornadas y semanal) y de desconexión.
- Sistema de registro de asistencia y horario con una breve descripción del mismo, en los casos en que el empleador resuelva implementar tales registros.
- La provisión de las tecnologías de la información necesarias para el desarrollo del teletrabajo.
3.-Cambio en la modalidad de trabajo: salvo que las partes acuerden expresamente otra cosa, se entenderán permanentes aquellas modificaciones que determinen que la prestación de trabajo se realiza en una u otra modalidad durante más de 45 días.
4.-Jornada Laboral: el teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, considerando el horario de funcionamiento y las necesidades de la empresa, en función del tipo de servicio o actividad que desarrolla el empleador. Sin perjuicio de lo que respecto al horario de trabajo se establezca en el contrato de trabajo.
5.-Registro de asistencia: las partes pueden establecer un registro de asistencia para determinar las horas trabajadas en la semana. El mismo debe ser idóneo a tal fin, siempre que no sea invasivo respecto de la vida privada e intimidad del teletrabajador y su grupo familiar.
6.-Seguridad y salud laboral: los lugares donde se realice el teletrabajo deberán cumplir con las condiciones de salud y seguridad requeridas por la normativa vigente, debiendo el empleador identificar y evaluar los riesgos laborales a los que están expuestos los teletrabajadores, incluidos los riesgos psicosociales y ergonómicos.
Si la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social lo solicita, el empleador deberá informar por escrito los riesgos identificados a los que está expuesto el teletrabajador y las medidas preventivas a adoptar para evitar o mitigar sus efectos.
Finalmente, cuando la Inspección General del Trabajo constate que las condiciones en las que se realiza el teletrabajo no cumplen con la normativa vigente en salud y seguridad, se dispondrá la suspensión del teletrabajo hasta tanto se modifiquen dichas condiciones o se modifique el lugar en el que se realiza. Ello sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que puedan corresponder.
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