Por Dra. Mónica Santos
La irrupción de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación, han puesto a disposición de los empleadores una cantidad de herramientas que fomentan los sistemas de control y vigilancia. Esta situación puede generar un enfrentamiento entre los derechos fundamentales de los trabajadores y los poderes del empleador. En este artículo brindamos los límites aplicables a ambos derechos en Uruguay.
De la naturaleza del contrato de trabajo surge el derecho del trabajador de que se respete su dignidad, intimidad y vida privada. Sin embargo, los avances de la tecnología pueden implicar mayores riesgos de intromisión en la vida privada de las personas que trabajan, generando conflictos laborales.
PODER DE DIRECCION
El derecho de dirección del empleador, deriva de preceptos constitucionales e implica la potestad de dar órdenes e instrucciones al trabajador en sus tareas laborales, el derecho que tiene para realizar cambios en las condiciones que pactó al ingreso – cumpliendo los supuestos legales que no impliquen un uso abusivo- y la facultad del empleador de supervisar, controlar y eventualmente sancionar al trabajador.
En ese sentido, la invasión de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación, han puesto a disposición de los empleadores una batería de herramientas que potencian los sistemas de control y vigilancia. Es posible por ejemplo que un empleador que se encuentra en el interior pueda ver cómo un trabajador cumple su tarea laboral.
Esta revolución tecnológica, sin límites, conlleva el riesgo de vulnerar la esfera personal e íntima del trabajador. Esta abarca varias facetas, como la personal- la dimensión física del trabajador y sus objetos personales- la espacial, que refiere a su imagen, apariencia personal, vida sexual y familiar, creencias personales, etc.; y la virtual o tecnológica, o sea las comunicaciones informáticas y la navegación por Internet, como las Redes Sociales, donde se puede tener una expectativa de privacidad.
DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR
Entre los derechos inherentes a la autonomía personal, aparecen derechos que se encuentran “tan íntimamente vinculados entre sí, que resulta casi imposible analizarlos por separado: el derecho al honor, el derecho a la intimidad (personal y familiar) y el derecho a la propia imagen”.
El derecho del trabajador a que se respete su dignidad, intimidad y vida privada en el lugar de trabajo proviene del sistema de derechos y obligaciones de las partes que surge de la propia naturaleza del contrato de trabajo.
El derecho a la protección de datos personales es inherente a la persona humana, comprendido en el artículo 72 de la Constitución de la República. Se regula por la ley 18.331 de protección de datos personales y su decreto reglamentario.
Esta ley regula uno de los aspectos del derecho a la intimidad que se denomina “autodeterminación informativa”. Consiste en la potestad que tiene la persona de dirigir sus propios datos, de decidir qué datos proporciona, destinatario de éstos, en qué circunstancias los aporta, para proteger su propia intimidad.
En base al principio de responsabilidad, el empleador es el responsable de la base de datos de la empresa. Por tanto, está sujeto a las responsabilidades que resulten del uso indebido. Los dependientes del empleador que se encarguen de la manipulación de la base de datos, serán los “encargados del tratamiento” (art. 4, lit. H), sin alterar la responsabilidad principal del empleador.
HERRAMIENTAS OFRECIDAS POR LA TECNOLOGIA, QUE EL EMPLEADOR TIENE A DISPOSICION PARA CONTROLAR A LOS TRABAJADORES
Referiremos a las que son más conocidas, por los conflictos a los que han dado lugar ante los Tribunales.
1.- Obtención de datos a través de redes sociales: aunque la publicación en redes sociales se ha convertido en algo muy común, revelando aspectos de la vida de las personas, en ciertos casos excepcionales puede estar justificada la intromisión en la vida extralaboral o privada del trabajador. Podrian ser dos las hipótesis en que lícitamente el empleador podría inmiscuirse, razonablemente y de manera justificada y excepcional en la vida privada del trabajador:
* La especial naturaleza de la relación laboral, que extiende los deberes laborales al ámbito extralaboral o privado del trabajador de algunos trabajos como por ejemplo deportistas profesionales, autoridades de gobierno, altos ejecutivos de una empresa, educadores. Los que ellos publican obviamente repercute en amplios ámbitos, algunos especialmente delicados como los educandos.
* Graves consecuencias o repercusiones en el prestigio o imagen de la empresa. Esta situación es más difusa y difícil de determinar.
2.- Videovigilancia y grabación de sonido: Las imágenes y sonidos de personas identificados o identificables, con independencia del formato en que se contengan, tienen la consideración de datos personales. Por lo tanto, están bajo el amparo de la ley y deben observarse los principios de protección de datos.
Hay varias modalidades de Videovigilancia:
* Vigilancia permanente: Es la vigilancia secreta o permanente que es causa de una ansiedad constante y puede provocar enfermedades físicas o perturbaciones psicológicas. Ante ello, la misma debe limitarse a los casos donde se hace necesaria para hacer frente a los problemas específicos relacionados con la salud y la seguridad o protección de bienes. La observación permanente puede perturbar al trabajador y a su vez excede la facultad de control del empleador.
* Vigilancia secreta: El Repertorio admite la videovigilancia secreta si está prevista para ciertas disposiciones de la legislación nacional. Se entiende que puede ser indispensable para la investigación de ciertas actividades delictivas. Es necesario que existan dudas razonablemente justificadas de actividades delictivas u otras infracciones graves como puede ser el acoso sexual.
* Vigilancia individualizada: A efectos de no incurrir en conductas discriminatorias, el control debe ejercerse en forma general y no personalizada en referencia a un trabajador individualmente considerado.
IMPORTANTE: La Guía de INTECO sobre Videovigilancia en su sección “Control laboral en entornos domésticos”, establece que “es legítima la utilización de cámaras en entornos domésticos para el control laboral de personas ajenas contratadas, por ejemplo para el desempeño de tareas de mantenimiento, cuidado de niños o cualquier otro servicio prestado en el interior del domicilio”.
No sería necesario obtener el consentimiento de la persona afectada por el sistema de videovigilancia de acuerdo a la Ley N° 18.331 en estos casos.
Sin perjuicio de lo anterior, la instalación de cámaras tendrá que respetar los demás requisitos exigidos por la legislación vigente en la materia, especialmente el deber de informar expresamente y en forma anticipada a la trabajadora pues de esta forma la videovigilancia pasa a formar parte de la propia relación laboral y el tratamiento de los datos pasa a ser necesario para el adecuado desenvolvimiento de la misma.
Deberán respetarse los espacios privados de la trabajadora (baños, dormitorios o vestuarios), pues la videovigilancia en estos casos afecta su intimidad y privacidad.
Mecanismos de control auditivos
La doctrina y jurisprudencia son contestes en que salvo en casos extremos de necesidad por razones de seguridad (cajas negras en los aviones) la instalación de aparatos auditivos tales como micrófonos, sistemas de grabación, imagen y sonidos, escuchas telefónicas, etc., atentan gravemente contra el derecho a la intimidad del trabajador.
Previamente, la empresa debe informar a sus trabajadores que no permite llamadas a ciertos números, como por ej. el horóscopo, “5 de Oro”, etc.
3– Correo electrónico:
Es un tema discutido a nivel doctrinario y jurisprudencial si el empleador está facultado para revisar el correo electrónico proporcionado por la empresa. Se plantea la interrogante de si de la revisión del correo electrónico se puede obtener prueba para configurar una notoria mala conducta. En esto hay dos posturas en la doctrina y jurisprudencia, una de las cuales dice que el empleador puede revisar el correo por no tratarse de correspondencia privada. La segunda entiende que el contenido de los correos electrónicos, aún proporcionado por el empleador, es privado.
4.- Control sobre uso de computadoras y acceso a internet
Existen distintas posiciones en torno a este tema: la negativa, que implica que el empleador no puede controlar la navegación efectuada por el trabajador en Internet, en horario laboral, a riesgo de vulnerar su derecho a la intimidad.
La segunda, implica que en la medida que existan sospechas de irregularidades cometidas por el trabajador, el empleador está facultado para hacer la revisión.
Si el empleador, en ejercicio de su poder de dirección decide controlar el uso de computadoras y acceso a internet, podrá hacerlo. Pero para ello deberá anunciarlo en forma previa al trabajador y ejecutarlo respecto de todos los trabajadores (a efectos de no incurrir en discriminación).
CONCLUSIONES
Los conflictos deberán resolverse teniendo presente las siguientes reglas que proponemos:
Primera regla: Durante la jornada laboral el trabajador debe concentrarse en su trabajo.
Segunda regla: El trabajador que es contratado, trae consigo derechos inespecíficos que no son objeto de la contratación y que continúan permaneciendo en la órbita íntima del trabajador.
Tercera regla: Tanto la jornada de trabajo como el lugar donde presta los servicios constituyen los parámetros y limitantes del conjunto de obligaciones del trabajador. Y por lo tanto, de las facultades de control por parte del empleador.
Cuarta regla: El centro de trabajo constituye un escenario que también está protegido dentro del concepto de vida privada.
Quinta regla: Todo aquel que publique información en redes sociales, renuncia total o parcialmente a su privacidad, salvo que haya programado las mismas para lograr una intimidad restringida.
Los límites al poder de dirección empresarial estarán dados por los derechos fundamentales de los trabajadores (vida privada, dignidad, datos personales) y por los preceptos normativos (Constitución y ley 18.331).
Para el ejercicio del control es esencial cumplir con el principio de información previa. Máxime cuando están en juego los datos personales del trabajador (por ejemplo, en la videovigilancia). Debe tenerse presente que estamos frente a un derecho fundamental.
En definitiva, la empresa está habilitada para ejercer el poder de control. Pero este poder no es irrestricto. Los límites estarán dados por el principio de proporcionalidad y por el estricto respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.